оцінка науковців
 (англ. research officers rating)   ціль наукової діяльності – досягнення нових знань, краще розуміння законів природи і суспільства, розробка нової технології. Відчутні ж результати праці представлені переважно науковими публікаціями, патентами і звітами. Тому й оцінку праці вчених намагаються здійснити за цими результатами. У США наукові співробітники оцінюються щороку у дослідницьких лабораторіях федеральних відомств і університетів, окрім того, ще й через кожні три-чотири роки. Тривалий час кількість публікацій розглядалися як основні критерії успішної роботи наукових співробітників. Публікації, як основний критерій роботи наукового співробітника, викликають сумніви навіть на перший погляд. Неминуче починається гонитва за кількістю статей і книжок, часом на шкоду глибині опрацювання матеріалу. Як наслідок з’являються вчені з великим списком опублікованих робіт, які, власне кажучи, зробили незначний внесок у науку, а то й навпаки. Тому підхід до оцінки праці науковця тільки з погляду кількості опублікованих робіт навіть небезпечний, тому що сприяє гонитві за численними, але посередніми з наукового погляду публікаціями. У США дійшли до висновку, що сама по собі кількість опублікованих статей не може бути критерієм якості роботи і наукової репутації автора. У США за основними науковими дисциплінами видаються річні статистичні збірники з кількістю посилань на кожного автора. Були розроблені і так звані індекси якості, в яких робилася спроба математично зіставити кількість публікацій і кількість посилань на них і видати загальний показник якості наукової продукції.
   Приміром, один з американських наукознавців Д. Ліней запропонував для оцінки праці вченого застосовувати нескладний показник, названий ним “скоригований індекс якості”, наукової продукції. Він являє собою два перемножених показники. Перший — частка від розподілу загальної кількості посилань на всі опубліковані роботи автора за певний період на число опублікованих робіт. А другий — квадратний корінь з добутку кількості посилань на число опублікованих робіт. Керуючись щорічними статистичними збірниками з посиланнями, такі розрахунки нескладно зробити для кожного автора в будь-якій галузі наук. Аналіз посилань, як критерій якості, засвідчив, що він не цілком точний.
   З’ясувалося, що на визнаних авторитетів посилаються частіше, ніж на новачків, незважаючи на якість самої роботи. Більшість науковців об’єднуються в наукові школи, а іноді у своєрідні клани і воліють посилатися один на одного. Встановлено також, що вчені частіше посилаються на осіб своєї статі. У лабораторіях, що займаються переважно прикладними дослідженнями і розробками, для оцінки праці вчених часто застосовують кількість запатентованих винаходів, що розглядаються як офіційне визнання нової технології. Самі по собі патенти нерівноцінні, їх можна одержати і за малозначний винахід, і за дуже великий, що являє собою якісний стрибок у розвитку техніки і технології.
   Таким чином, оцінка праці науковців за кількістю отриманих патентів також має істотні вади. Віддача, вимірювана в опублікованих наукових працях і патентах, важлива, але в багатьох випадках це не єдиний критерій оцінки праці наукових співробітників.
   Професійні здібності, дисциплінованість, старанність та інші фактори також намагаються враховувати. Більшість методів, що застосовувалися в 60 – на початку 70-х років для оцінки науковців являли собою трохи модифіковані способи оцінки діяльності керуючих у корпораціях. До них належали, насамперед, методи ранжирування, графічні методи заданої групи співробітників. При методі ранжирування оцінка виробляється безпосереднім начальником шляхом порівняння результатів праці підлеглих у найбільш загальному плані. Він складає список, починаючи з найкращого працівника і завершуючи найгіршим. При методі графічного профілю начальник дає оцінку в балах кожному співробітнику по кількох факторах, що характеризує його трудову діяльність, а загальний результат наводиться на графічній шкалі. Відповідно до методу заданого групування, начальник оцінює співробітників за кількома показниками і поєднує їх у групи від найбільшої до найменш успішної. Показники, за якими оцінюються співробітники, єдині для всієї лабораторії.
   Відмітна риса таких підходів полягає в тому, що оцінка співробітників здійснюється їхнім безпосереднім начальником. Він одержував величезну владу і простір для суб’єктивних оцінок, причому з різноманітніших мотивів. Надалі стали застосовуватися методи, розроблені для зменшення впливу особистих відносин на оцінку. У них вводиться як елемент оцінка в балах, що дається групою колег. Але вона не усуває суб’єктивного підходу. В одній з обстежених лабораторій в американській промисловій компанії було виявлено, що найбільш творчі і плідні дослідники не користувалися популярністю в колег, оскільки завжди намагалися розробляти щось нове.